Avec les ordonnances Macron de 2017, est apparue la notion de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Nous sommes une fois encore confrontés au large mouvement de modernisation des sigles et acronymes utilisés par l’administration.
Cette nouvelle version correspond-elle à un simple glissement sémantique dans lequel on peut assimiler GEPP à GPEC, ou s’agit-il d’un changement plus profond ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) était largement centrée sur les besoins en compétences des entreprises. L’idée centrale étant l’anticipation des besoins pour que l’entreprise atteigne ses objectifs opérationnels, en mettant en œuvre la stratégie adaptée.
Avec l’introduction du sigle GEPP, le premier constat que nous pouvons faire est la disparition du terme « Compétences ». Par conséquent, Il est vrai qu’une lecture rapide pourrait induire en erreur mais la notion de compétences reste pourtant centrale au sein de ce nouveau dispositif.
En effet, dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il s’agit d’allier deux notions :
- le management des compétences pour la performance de l’entreprise
- le développement de l’employabilité et la reconnaissance des compétences mises en œuvre pour le salarié
Évidemment depuis 2017, le contexte économique a largement changé. Dans ce monde en perpétuelle transformation, nous sommes passés de l’objectif de l’inversion de la courbe du chômage à l’actuelle pénurie de talents (et des compétences). Le terme GEPP va bien au-delà de la simple gestion des compétences et des talents mais prend en compte la globalité du collaborateur, en faisant un lien avec les notions relatives à la Qualité de Vie au Travail notamment.
Aujourd’hui le salarié, et plus encore le candidat, agit en consommateur. Il va rechercher dans l’entreprise un sens à son activité, une conformité à ses valeurs et à ses grands idéaux.
Peaufiner sa marque employeur est devenu incontournable : les entreprises doivent pouvoir attirer les nouveaux talents et retenir ses piliers. C’est pourquoi la bonne utilisation du concept de GEPP ne prend tout son sens que lorsqu’il permet à l’employeur de répondre aux attentes des salariés sur son parcours d’intégration, son espérance de formation au cours de sa carrière, son évolution potentielle dans l’entreprise…
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels représente donc un enjeu majeur pour les organisations. Quelle que soit la taille de son entreprise, il est primordial de mettre le sujet au premier rang de ses priorités, en évitant deux écueils : le considérer uniquement comme une obligation réglementaire, ou tenter de mettre en place des outils génériques sans lien avec la stratégie de l’entreprise.