Les relations sociales sont souvent citées, évoquées mais sans jamais savoir de quoi il s’agit ni même savoir quelle est l’origine de ce qui fait tant d’occupations pour les Dirigeants et DRH dans les entreprises.
Bien sûr il y a une histoire à l’origine, des courants de pensée et une actualité contemporaine qui régit cette thématique.
Nous disons bien trop souvent qu’il faut améliorer les relations sociales, les maintenir, etc.
Les relations sont souvent génératrices de conflits et donnent un aperçu des pouvoirs direction-employés dans l’entreprise à travers les différentes écoles de la pensée organisationnelle.
L’école classique (début de XXe siècle)
Pour cette école, le conflit est considéré comme un « mal » qui peut être supprimé. C’est l’hypothèse essentielle sur laquelle reposent les théories classiques ou mécanismes, développés par Frederick Taylor, M. Weber, Henry Fayol. Selon les théories classiques, en principe, tout doit fonctionner au mieux dans l’organisation dès que l’homme adéquat (après sélection et formation) est mis à la place adéquate, dans une organisation adéquate. Si un conflit naît et persiste, soit les règles d’organisation, soit le choix des individus sont erronés. Ils doivent être changés pour supprimer le « mal ».
Bilan partiel : à l’école classique, la négociation était presqu’inexistante, car le pouvoir était détenu exclusivement par les employeurs.
L’école des relations humaines (entre les deux guerres et après-guerre)
Pour cette école, le conflit est considéré comme une « maladie » de l’organisation qui doit être guérie. Cela permet de restaurer, dans l’organisation, un ensemble dont les caractéristiques de bonne santé sont l’entente et la paix. Selon les auteurs de cette théorie, E. Mayo, Abraham Maslow, F. Herzberg, si on satisfait les besoins psycho sociaux des individus, on aboutit alors à l’organisation la meilleure possible, au fonctionnement sans conflit. Le conflit est donc éliminé par la satisfaction des besoins psycho sociaux des subordonnés.
Bilan partiel : à l’école des relations humaines, la négociation va prendre tout son sens, car le pouvoir entre direction et employés dans l’entreprise va être partage.
L’école moderne ou sociotechnique (de 1980 à nos jours)
Pour cette école, la seule satisfaction des besoins psycho sociaux ne suffit pas à éviter les conflits dans l’organisation. C’est dire que la psychologie seule ne suffit pas à déterminer tous les aspects du comportement des individus en groupe. Selon les auteurs de cette théorie, Little, Druker, Mintzberg, Blake et Mouton, on peut au mieux éviter les conflits en associant les travailleurs aux décisions qu’ils sont chargés eux-mêmes d’exécuter. Seule l’implication des travailleurs dans la gestion de l’entreprise ou dans les prises de décisions peut éviter les conflits.
Bilan partiel : à l’école moderne, la négociation va avoir un caractère plus scientifique et se pratiquer au quotidien. Le pouvoir va être partage entre employeur et employés. Mais, ici, le bon négociateur profitera de l’autre.
Au 21ème siècle, le législateur, l’évolution de notre société impliquent sans cesse de négocier et donc d’avoir d’excellentes relations sociales ; si l’entreprise souhaite pouvoir avancer et construire au niveau de la gestion des hommes et des ressources humaines.
En effet depuis 2008 et la loi imposant la représentativité syndicale aux élections professionnelles, même les syndicats sont contraints à discuter, à avoir des résultats s’ils veulent maintenir leur présence face aux dirigeants pour pouvoir négocier. Leur légitimité est remise en cause à chaque élection.
Les ordonnances de 2017 du gouvernement Macron, par le remaniement des Instances Représentatives du Personnel vont amplifier, cette nécessité de dialoguer, de négocier et d’aboutir à des résultats pour les deux parties qui sont les employeurs et les syndicats représentatifs.
Le quotidien des DRH est désormais de savoir négocier mais dans une relation à forte tendance gagnant-gagnant pour garantir la pérennité des discussions.
Et c’est là que cela devient un art.
Car ce travail quotidien nécessite une attention de tous les instants. Il est impératif de détecter les conflits sous-jacents avant même qu’ils apparaissent. Avec l’aide d’ailleurs des représentants syndicaux désormais qui ont tout intérêt eux aussi à éviter le conflit. Nous ne pouvons pas négliger dans ce contexte de début 2022, la pandémie avec ses résurgences et le conflit Russo-Ukrainien et leurs impacts sur la vie des entreprises et des relations sociales.
Il est aussi nécessaire de ne pas hésiter à se mettre autour de la table pour discuter et régler les distorsions du moment. Mais aussi pour continuer à négocier sur les sujets dits obligatoires qui sont désormais des passages obligés dans la vie sociale de l’entreprise. Nous ne citerons que quelques exemples comme l’égalité homme-femme, le télétravail, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, les Risques Psycho-Sociaux etc.
Toutes ces discussions ne doivent pas rester sans lendemain. L’art des relations sociales impose de conclure, de décider à travers des accords signés par la majorité des acteurs pour préparer le monde de demain en consolidant celui d’aujourd’hui. Nul ne peut nier que nous sommes dans un siècle où l’individu trône au centre des intérêts des entreprises. Oui car nous parlons de fidélisation des talents, d’expérience collaborateur voire même de marque employeur, à l’heure où trouver des compétences devient un exploit. Le thème transverse à tout cela, est bel et bien l’Art de pratiquer les Relations Sociales afin de garantir la solidité de l’entreprise.