Une stratégie de mobilité interne réussie s’appuie sur trois piliers :
- Faciliter l’accès des collaborateurs à l’emploi à l’interne,
- Permettre d’anticiper les besoins futurs en termes de métiers et de compétences,
- Participer au développement de la compétitivité de l’entreprise.
La mobilité interne doit s’inscrire dans la stratégie globale d’acquisition des talents
Les avantages associés sont nombreux :
Renforce l’engagement des collaborateurs
La fidélisation et l’engagement des talents sont des sujets centraux.
La mobilité interne permet de valoriser les salariés et de leur permettre une évolution de carrière dans un cadre sécurisé et connu.
La mobilité interne renforce la marque employeur en montrant les possibilités de parcours et d’évolution de carrière dans la structure.
Réduit la durée de recrutement
Le recrutement à l’externe nécessite de prendre le temps de connaître et d’évaluer les candidats. Dans le cadre de la mobilité interne, les candidats sont connus, ce qui réduit considérablement le temps et l’incertitude liés au process de recrutement.
Réduit la durée d’intégration
Le candidat interne connaît bien son environnement, les processus existant. Surtout, il connaît parfaitement la culture d’entreprise. Tout ceci minimise les risques d’échecs d’intégration.
Comment mettre en place et animer une politique de mobilité interne
Créer une bourse à l’emploi interne
Incontournable de la mobilité interne, la bourse à l’emploi permet de communiquer en toute transparence l’ensemble des opportunités internes.
La mobilité ne peut se limiter à une décision de l’employeur. L’affichage des postes en interne permet aussi de susciter les « vocations » et de préparer des mouvements à moyen et long terme.
Disposer d’un processus de recrutement interne structuré
Une bonne pratique en la matière est de rédiger une charte de la mobilité.
Elle doit préciser le processus de recrutement mis en place. Cela permet de rationaliser les choix effectués et ainsi de renforcer la légitimité des nominations internes.
À de nombreux égards, rien ne différencie, les recrutements qu’ils soient internes ou externes. Aussi l’évaluation des compétences, des motivations, des capacités managériales… Sont également impératives en interne.
Planifier les remplacements et les nouveaux métiers
Quelles que soient les raisons, l’entreprise est fréquemment confrontée à des départs. De plus, de nombreux métiers sont voués à évoluer, disparaître ou même apparaître dans les prochaines années.
Il est essentiel d’identifier les compétences clés nécessaires au développement de l’entreprise et les éventuels points de fragilité. Une politique de mobilité dynamique associée à un plan de développement des compétences à moyen terme peut constituer une réponse efficace aux évolutions à venir.
Construire une culture de la mobilité interne
Le développement de la mobilité interne est un facteur clé dans la construction d’une culture d’entreprise. Cette même culture qu’il est important de mettre en valeur dans la promotion de sa marque employeur.
Une grande majorité des employés resteront dans une entreprise s’ils estiment qu’elle leur offre des perspectives d’évolution à moyen et long terme.
Connaître les compétences présentes au sein de l’entreprise
Le management doit porter la culture de la mobilité interne. Aider un collaborateur à grandir dans l’entreprise est une fierté à entretenir.
Qui mieux que le manager connaît les compétences de ses collaborateurs. À chaque manager de jouer le jeu et d’entretenir le cercle vertueux de la mobilité.
L’enjeu de la mobilité interne est central : il implique nombre d’autres processus RH. S’intéresser à la mobilité dans son organisation, c’est avant tout, s’intéresser à ses ressources humaines et encourager leur engagement. C’est aussi surtout chercher à construire des solutions en internes au bénéfice de l’organisation.